Внезапно, компания нанимает персонал, чтобы зарабатывать. Лично я скромно считаю что на собеседовании должны обговаривать что "я работаю столько-то, получаю столько-то", а все бонусы и переработки согласовываются отдельно. Можно даже с этим KPI, главное чтобы это было обговорено до принятия на работу, а не выяснялось в последствии. И если одна из сторон начинается пытаться наябывать, то как правило все заканчивается печально для всех.
Такое довольно быстро отлавливается и пресекается. Пример - в одной конторе (до ковида и прочего) айтишники билеты на конференции международные начали заказывать за 3 дня до начала - тк обычно билеты на самолет остаются только бизнес-класса перед вылетом. Как результат - через какое-то время вместо "каждый может слетать на конференцию в Европе до 1000 евро за билет входной" получили несколько страниц юридического текста, как можно получать бюджет на обучение, с получением подтверждения у начальника, обоснованиями необходимости, сроками, классами гостишек в зависимости от страны, правилами согласования цены билетов и гостинницы, и так далее.
Классическое "только выиграли".
Классическое "только выиграли".
Те, кто летали бизнес классом выиграли? Выиграли. А введенные изменения - как раз "да конечно мы их достигли но в целом у компании дела не очень поэтому вот вам наше спасибо и новые KPI"
Это типичная проблема из теории игр, вариант задачи узника. Есть известная лазейка, ей пользуются, её рано или поздно закроют. Либо ты пользуешься со всеми и получаешь выгоду, либо не пользуешься и выгоду не получаешь, а лазейку закроют все равно. От твоего личного решения остальные условия задачи не поменяются.
Это типичная проблема из теории игр, вариант задачи узника. Есть известная лазейка, ей пользуются, её рано или поздно закроют. Либо ты пользуешься со всеми и получаешь выгоду, либо не пользуешься и выгоду не получаешь, а лазейку закроют все равно. От твоего личного решения остальные условия задачи не поменяются.
Так можно дойти до оправдания крыс которые вещи коллег воруют со столов, лазейка же есть, незапертый телефон, выгодно!
Однако классическая задача узника предполагает изоляцию двух узников друг от друга и отсутствие беспокойств о репутации, эмпатии друг к другу, наказания за деструктивный выбор и т.д.
Одного добавления в условия коммуникации хватит чтобы её изменить - если люди могут договориться что они не срут в колодец и шлют нафиг тех кто срет, выгоднее это сделать.
Одного добавления в условия коммуникации хватит чтобы её изменить - если люди могут договориться что они не срут в колодец и шлют нафиг тех кто срет, выгоднее это сделать.
Тут еще стоит упомянуть дополнение к задаче узника. Если есть лазейка, которой все пользуются, но руководство о ней не знает ты можешь попробовать сообщить о ней в надежде на какой-то фидбек. И тут возможны 3 варианта:
1. Самый вероятный - сердечная благодарность от начальства огромное спасибо в духовном эквиваленте и ненависть от коллег, которые пользовались эксплойтом.
2. Компания обвиняет тебя в использовании эксплойта, ведь чтобы его найти нужно было на него наткнуться. Тебя увольняют. Коллеги все еще тебя ненавидят, но и злорадно хихикают в спину, мол, хотел как лучше - получилось как всегда.
3. Компания выражает тебе материальную благодарность в виде премии/повышения/каких-то ништяков. Ненависть коллег идет бонусом.
Итого: за добросовестное соблюдение инструкции и информирование начальства у тебя шанс 1 из 3 что ты хоть что-то получишь в качестве поощрения своей деятельности. Притом нужно учитывать что полученная выгода может быть в разы меньше того профита, что ранее приносил эксплойт. И в любом случае с 90% вероятностью ты получаешь неодобрение коллектива, в котором ты работал. Это на корню убивает всю инициативность, и вообще - у нас должны быть тестировщики/прогнозисты и аналитики, это чо, я за них работу делать должен чтоле?
1. Самый вероятный - сердечная благодарность от начальства огромное спасибо в духовном эквиваленте и ненависть от коллег, которые пользовались эксплойтом.
2. Компания обвиняет тебя в использовании эксплойта, ведь чтобы его найти нужно было на него наткнуться. Тебя увольняют. Коллеги все еще тебя ненавидят, но и злорадно хихикают в спину, мол, хотел как лучше - получилось как всегда.
3. Компания выражает тебе материальную благодарность в виде премии/повышения/каких-то ништяков. Ненависть коллег идет бонусом.
Итого: за добросовестное соблюдение инструкции и информирование начальства у тебя шанс 1 из 3 что ты хоть что-то получишь в качестве поощрения своей деятельности. Притом нужно учитывать что полученная выгода может быть в разы меньше того профита, что ранее приносил эксплойт. И в любом случае с 90% вероятностью ты получаешь неодобрение коллектива, в котором ты работал. Это на корню убивает всю инициативность, и вообще - у нас должны быть тестировщики/прогнозисты и аналитики, это чо, я за них работу делать должен чтоле?
Веду одно подразделение по продаже офисной техники. Так у их менеджеров по продажам есть KPI, и он постоянно растёт из месяца в месяц. И работает это не для того, чтобы сотрудники добивались максимальной прибыли для себя, а именно прибыльность для конторы.
Ах, вы сделали 10 лямов в этом месяце, конечно, получите свою премию, но чтобы такую большую премию не платить еще раз, в следующем месяце план будет 15! Мы верим в вас, что вы сделаете хотя бы 90% для начала начисления бонусов!
Говорить вам, какая там лютая текучка и как я заебался переименовывать их компы и почты, думаю, не особо и надо?
Ах, вы сделали 10 лямов в этом месяце, конечно, получите свою премию, но чтобы такую большую премию не платить еще раз, в следующем месяце план будет 15! Мы верим в вас, что вы сделаете хотя бы 90% для начала начисления бонусов!
Говорить вам, какая там лютая текучка и как я заебался переименовывать их компы и почты, думаю, не особо и надо?
KPI вполне себе устанавливается на уровне, который не достичь. В идеале "Вот-вот, вы впахивали целый месяц\квартал\год\нужный период, но чуть-чуть не достигли результата, каких-то там Х значений параметра. Не расстраивайтесь, в следующий раз обязательно получится, но в этот раз месячной/квартальной/годовой/рандомной премии не будет". И если менеджер сверху проёбывается и устанавливает необходимые параметры достижения вполне выполнимыми для работников, то его ебёт начальство. KPI, по опыту, планируется не исходя из реальных возможностей, а из хотелок вышестоящих манагеров. То есть она не совсем эффективна, отбивает мотивацию работать, но позволяет прикрыть жопу менеджера и, в то же время, избежать излишних затрат на премии для низов.
> KPI вполне себе устанавливается на уровне, который не достичь
Бегом бежать из такой конторы.
Бегом бежать из такой конторы.
Вообще-то есть такой подход к управлению - если цель была достигнута, она была недостаточно амбициозна, рассчитывается обычно из показателя за прошлый период + плановый показатель роста + например, 25%, а материальная мотивация привязывается к проценту выполнения, при этом 100% мотивации соответствуют 75% выполнению цели. Ну а если план выполнили, то пиздюлей аналитику, за то что неверно что-то рассчитал и доп премию работникам.
>KPI вполне себе устанавливается на уровне, который не достичь
Если у тебя KPI от количественного уровня, например продаж, звонков или чего-то такого, где провал в одном месте ты можешь компенсировать усиленной работой в другом - теоретически ты KPI можешь выполнить. Если же у тебя KPI зависит от уникальных задач, которые нужно сделать, и усиленным выполнение одной нелья компенсировать провал в другой - 100% выполнение KPI будет почти всегда сопровождаться махинациями. Договорняком с заказчиком (вы скажете, что мы выполнили, а мы сделаем через неделю, будем должны, не первый год работаем), выпихивание в прод брака (все равно никто не увидит, а потом, может и пофиксим) и т.п.
Итог: не достигли установленного KPI - не получили премию, а то и вовсе увольнение за слабую эффективность.
Не, уволить наоборот тех, кто ДОСТИГ kpi - очевидно у них слишком много народу, раз достигли недостижимого.
Но тех, кто не достиг, всё равно оштрафовать!
Но тех, кто не достиг, всё равно оштрафовать!
Лол, так будет только хуже. В итоге люди забили на все, а кпи не выполнился. Тогда что они сделают? Правильно, начнут забивать ещё больше или даже саботировать, чтобы чуть-чуть повысить целевой критерий. В итое руководитель хихикает в кулачок как работнички снова не получили премии, а тем временем компания разваливается напополам.
С такой экономией лучше всех уволить, тогда будет 0 трат при том же результате. Э-экономия.
С такой экономией лучше всех уволить, тогда будет 0 трат при том же результате. Э-экономия.
Возможно имеются в виду OKR? Там история про то что наша цель далека и мы ее за квартал не выполним, но постараемся пройти максимально далекий и хорошо спланированный путь. Там под это даже метрики, что если 100 процентов выполнил, значит кого-то где-то наебал.
Причем наказания за провал нет - OKR не должен быть привязан к бонусу.
Но в целом и это тоже может быть саботировано если реализовано криво)
Причем наказания за провал нет - OKR не должен быть привязан к бонусу.
Но в целом и это тоже может быть саботировано если реализовано криво)
Подтверждаю. Работал в МТС. Своей бригадой раскачали точку за три месяца май-июнь-июль с 20% KPI до 90% (бывший начальник точки шабашил на стороне, ему тупо нужен был магаз как крыша над головой). Премия? держи карман шире. Зато на август планы установили на 110%. После такого ливнуть было самым верным решением которое я принимал на этой говеной работе.
Для того чтобы люди были заинтересованы в успехе компании существуют такие механизмый как предоставление сотрудником паев и акций компании. Чтобы человека реально получал выгоду от прибыли и развития компании.
А наемному работнику на зарплате похуй на ваши великие цели.
А наемному работнику на зарплате похуй на ваши великие цели.
> предоставление сотрудником паев и акций компании.
Их при желании тоже могут так "предоставить", что по итогам 5 лет впахивания получишь или какой-то смешной выхлоп в районе пары тысяч евро из-за хитрых манипуляций с акциями, или еще круче - влепить условие что все будет выплачено только если компания достигнет уровня FAANG (такое вот довольно часто вижу, когда детали "доля в компании" прошу рассказать)
Их при желании тоже могут так "предоставить", что по итогам 5 лет впахивания получишь или какой-то смешной выхлоп в районе пары тысяч евро из-за хитрых манипуляций с акциями, или еще круче - влепить условие что все будет выплачено только если компания достигнет уровня FAANG (такое вот довольно часто вижу, когда детали "доля в компании" прошу рассказать)
Проблема в том, что люди часто не хотят сами на такие условия идти. Да меня вот взять в пример - у меня стартап с непонятными перспективами, как думаешь, много людей идет ко мне на преддожение "зп нет но есть доля от компании, если выстрелит то станешь богатым"? Все почему-то хотят фикс по прайсу на рынке труда. Так спокойнее. Даже если речь о том чтобы скажем 20% оклада выдавать стоками по ожидаемому курсу многие говорят "Не, давайте лушче без стоков а эти деньги с фикс перелейте".
работая работу целый рабочий день, я хочу получать деньги. Просто потому, что долей в компании за квартиру не заплатишь.
В то же время "молодая международная быстроразвивающаясяся компания" может быть заинтересована в овертаймах и вот уже тут появляется реальное место для использования таких компенсаций. Рабочий вкладывает в компанию свое личное время (и веру в светлое будующее) - получает долю (и веру в то, что этим можно будет пользоваться).
В то же время "молодая международная быстроразвивающаясяся компания" может быть заинтересована в овертаймах и вот уже тут появляется реальное место для использования таких компенсаций. Рабочий вкладывает в компанию свое личное время (и веру в светлое будующее) - получает долю (и веру в то, что этим можно будет пользоваться).
>Все почему-то хотят фикс по прайсу на рынке труда
"почему-то". Почему-то хотят, чтобы их СЕГОДНЯ потраченное время и нервы принесли им СЕГОДНЯ то, ради чего они и тратят свои время и нервы. А не через месяц услышать "вы молодцы, но не фартануло". Действительно, охуевшие..
"почему-то". Почему-то хотят, чтобы их СЕГОДНЯ потраченное время и нервы принесли им СЕГОДНЯ то, ради чего они и тратят свои время и нервы. А не через месяц услышать "вы молодцы, но не фартануло". Действительно, охуевшие..
Ну, давай, расскажи, что это не наеб в 100% случаев. Ты ведь вместо 100 рублей предлагаешь 100 рублей в стоках по "ожидаемому курсу". Которые столько НЕ СТОЯТ. Вот умножай на вероятность успеха, дисконт и прочее и предлагай. Но не, слишком щедро да. "Ожидаемый курс" у тебя и сотрудника, очевидно отличается в разы.
Нет, обычно предлагается 20к стока с 1% шансом на успех. Что дает матожидание дохода в 200 рублей. Все равно редко кто согласен. Впрочем, осуждать людей за нелюбовь к риску нельзя. Вот за то, что они потом ноют что компания купается в золоте, а они работают за фикс - легко. Разделять проблемы не хочет никто, а вот успех - пожалуйста.
Все просто - далеко не у всех есть собственная недвижимость и финансовая подушка, чтобы какое-то время работать за бесплатно. Плюс если ты сам говоришь, что перспективы непонятные, ну кто на такое согласиться, проедать свою подушку с непонятной перспективой. Если уж ищешь в таком формате людей, то просчитай сначала перспективы, сделай прогноз и аналитику, предположи перспективы, тогда они задумаются (если есть возможность). А так ну как на детский сад блин. Давай попробуем такую штуку, только я х.з. выгорит или нет.
Ну а про стоки antgraf уже написал.
Ну а про стоки antgraf уже написал.
См. Выше. У всех людей свои причины, и почему мало кто хочет кота в мешке понятно. Просто когда у кого-то этот риск выстреливает, то люди вместо того что вспомнить что они сами отказались от предложения начинают человека ненавидеть. Короче, получить стоки компании которая УЖЕ стоит дофига на рынке, причем больше стоков чем зп - это всегда пожалуйста. Получить вместо с этим ещё и риски - это уже извиняйте. А лицемерие это плохое качество, в моей системе координат.
В более-менее нешаблонной деятельности практически нереально построить KPI так, чтобы он мотивировал делать то, что нужно. Лучше никакого KPI, или премию на рандомизаторе выписывать, чем от показателей.
В текущей организации у руководителей премия зависит от процента выполнения задач. Результат - руководители максимально стараются выпихнуть из плана все рисковое, независимо от их ценности, а по оставшимся задачам максимально увеличить плановые сроки. У программистов фиксированный оклад, и они берут задачи вне плана, потому что им хочется что-то делать. Вывод - премирование демотивирует.
На прошлой работе премия у всех, включая программистов зависела от процента выполнения (в штуках задач). Результат - если ты не успеваешь что-то сделать в срок, то делаешь в первую очередь всякую мелочь, а серьезные и нужные задачи переносишь. И это не только в нашей команде, доходило до того, что сам гендир психовала на отчеты в духе "Мы сделали 90% плана, в принципе мы почти молодцы!" - "Вы не сделали ОДНУ самую нужную задачу, так что хуй вам, а не премию!"
На этой же работе мне приходилось проводить голосования в группе на тему "Делаем то, что реально нужно, и остаемся без премии, или делаем фуфел, чтобы получить хотя бы часть премии" (единогласно все решили делать нужное в ущерб премии).
Я ничего более разрушительного, чем KPI в своей работе не видел. Можно пережить начальника самодура и истеричку, но KPI - это системное разрушение работы и разложение команды. Но как же мотивировать сотрудников, спросите вы? А никак, он либо работает и мотивирован пониманием результата своей работы, либо нет. И во втором случае его нужно уволить. Разумеется, все вышеперечиленное относится в работе более-менее творческой, где людям не похуй на результат. Если ты сотрудник какого-нибудь коллцентра, или кассир, где тебе априори на все похуй на то, ты работаешь как робот, может, там KPI и нужен, но даже тут у меня сомнения.
В текущей организации у руководителей премия зависит от процента выполнения задач. Результат - руководители максимально стараются выпихнуть из плана все рисковое, независимо от их ценности, а по оставшимся задачам максимально увеличить плановые сроки. У программистов фиксированный оклад, и они берут задачи вне плана, потому что им хочется что-то делать. Вывод - премирование демотивирует.
На прошлой работе премия у всех, включая программистов зависела от процента выполнения (в штуках задач). Результат - если ты не успеваешь что-то сделать в срок, то делаешь в первую очередь всякую мелочь, а серьезные и нужные задачи переносишь. И это не только в нашей команде, доходило до того, что сам гендир психовала на отчеты в духе "Мы сделали 90% плана, в принципе мы почти молодцы!" - "Вы не сделали ОДНУ самую нужную задачу, так что хуй вам, а не премию!"
На этой же работе мне приходилось проводить голосования в группе на тему "Делаем то, что реально нужно, и остаемся без премии, или делаем фуфел, чтобы получить хотя бы часть премии" (единогласно все решили делать нужное в ущерб премии).
Я ничего более разрушительного, чем KPI в своей работе не видел. Можно пережить начальника самодура и истеричку, но KPI - это системное разрушение работы и разложение команды. Но как же мотивировать сотрудников, спросите вы? А никак, он либо работает и мотивирован пониманием результата своей работы, либо нет. И во втором случае его нужно уволить. Разумеется, все вышеперечиленное относится в работе более-менее творческой, где людям не похуй на результат. Если ты сотрудник какого-нибудь коллцентра, или кассир, где тебе априори на все похуй на то, ты работаешь как робот, может, там KPI и нужен, но даже тут у меня сомнения.
Это просто показывает что KPI сложная штука, если речь не идет про разгруженные кубометры или проданные холодильники, и что если нет возможности сделать его логичным - то да, лучше совсем не вводить чем вводить "ну пусть будет".
На моей текущей работе KPI применяются чтобы высветить долгосрочные приоритеты, из серии "до 1.06 получить первые N сделок прогнанных через новый роутинг оптимизирующий" - становится понятнее как раскидывать задачи чтобы и баги чинить, и улучшения делать, и продукт развивать.
На моей текущей работе KPI применяются чтобы высветить долгосрочные приоритеты, из серии "до 1.06 получить первые N сделок прогнанных через новый роутинг оптимизирующий" - становится понятнее как раскидывать задачи чтобы и баги чинить, и улучшения делать, и продукт развивать.
Показатели, конечно, нужны, но нельзя из них по формуле автоматически выводить премию. Это скорее индикатор того, по какому направлению у организации назревают проебы. А вот причины проебов могут быть самыми разными - и внешние факторы, и неправильно выставленные приоритеры ранее, и некомпетентность сотрудников.
Ну вообще так и есть, KPI != материальная мотивация, это неопытные или малообразованные предприниматели высчитывают от количества звонков премию, а не эффективность текущего скрипта при проведении телефонных переговоров.
А что руководству мешало переделать систему премий и давать не за количество выполненных задач, а за количество выполненных задач с коэффициентом от их важности? Выполнил мелкую задачу - получил х премии, выполнил важную задачу - получил 3х премии. Очевидное же решение.
Надо идти создавать свой бизнес, интересно какую хуйню я буду творить, как начальник :)
Надо идти создавать свой бизнес, интересно какую хуйню я буду творить, как начальник :)
Мне сложно сказать, что мешало на прошлой работе хотя бы считать не от количества задач, а от планируемой трудоемкости, хотя тут тоже было бы поле для манипуляций. Но на текущей работе просят от бизнеса оценить важность задач по шкале от 1 до 10. И что ты думаешь? Все задачи оценивают в 10, ну или в 9. Помню, я сделал задачу ценностью 7, и у меня было ощущение "нахер я ее сделал, мог бы сделать ту, что оценивали в 10". Благо ценность сейчас вроде бы не влияет на премию, только на то, чьи задачи попадут в ближайший план.
Тогда давайте заводить кучу внутренних мелких задач с коэффициентом суперважно и делать только их. Каждый баг можно разделить на 10 задачек, каждой из которых выставить мегаприоритет. Оп, и уже норм премия вырисовывается. Правда задачи от бизнеса делать не будем, времени не хватает.
У меня с KPI противоречивые отношения. С одной стороны ты прав. С другой стороны представь что ты гугол или что-то сравнимого размера. Да хотя бы яндекс\озон. У тебя есть проблема коррупции на местах, т.е. руководитель просто так повышает премии своим людям в отделе, или даже департаменте. Когда компания на 30 человек и все всех видят то такой проблемы не стоит - хитрец получает свое увольнение и проблема на этом исчерпана. Но в большой компании не видно нифига, никто ни за что не отвечает даже если видит, а в большинстве случев и не видит потому что никто не знает всю картину в целом и не понимает, чем занимаются другие департаменты, не говоря о том справляются ли они достаточно хорошо для получения премии или нет. И KPI тут выступает как единые правила игры для всех отделов.
Короч, что с КПИ говно выходит, что без него, но немного другого сорта. В компании где можно без него обойтись лучше обойтись, а вот с большими всё сложно
Короч, что с КПИ говно выходит, что без него, но немного другого сорта. В компании где можно без него обойтись лучше обойтись, а вот с большими всё сложно
Для этого и делаются обычно сложные иерархии, разные отделы, отдельные команды и т.д.
В гуглах/яндексах и прочих крупных компаниях зачастую разные отделы работают практически как независимые организации. Поэтому "работа в Яндекс" вообще ни о чем не говорит - она будет очень сильно различаться.
В гуглах/яндексах и прочих крупных компаниях зачастую разные отделы работают практически как независимые организации. Поэтому "работа в Яндекс" вообще ни о чем не говорит - она будет очень сильно различаться.
Проблема связности большых компаний существует, и она даже не в КПИ. И без КПИ можно получать те же показатели, вопрос именно в расчете премии.
Я работал в относительно большой компании 1500-2500, несколько десятков филиалов в регионе. Руководителем низшего звена, то есть, даже на на самом дне, и у меня были знакомства намного выше. И вот, даже я иногда глядя на распоряжения директоров задавался мыслью: "что же вы творите, тупорылые пидарасы!" И когда с этим тезисом пытаешься выйти если не на самих авторов распоряжения, то хотя бы на тех, кто с ними лично общается, получалось все не так однозначно. Например, существует какая-то проблема, о которой я не в курсе, типа новых требований законодательства или регуляторов. Этим регуляторам похуй, как их требования будут выполняться. Директора тоже не владеют всеми деталями, и исходя из уровня своих знаний формируют вполне адекватные требования в компании. Спускают ниже на менеджеров, те в силу своего понимания трансформируют требования для своих подчиненных, те еще ниже и когда доходит до исполнителей, все превращается в аблютно тупорылую и бессмысленную еблю.
И наоборот, если существует проблема в самом низу, все это трансформируется наверх, причем, так как всегда проблема - это в той или иной степени вина руководства, она сглаживается, трансформируется, и когда доходит до руководства, превращается во что-то малозначительное, на что даже не стоит обращать внимание.
Поэтому, я считаю, что для нормального функционирования должны быть вертикальные связи. Когда человек, которому получили проект, понимает, как он функционирует, вплоть до того, что сам готов выйти в поле, стать за станок/прилавок. Ну, или хотя бы рядом. И не на один час в порядке показательной проверки раз в год, а, допустим, на неделю. Идеально я считаю, когда топы, допустим, раз в год работают, допустим, неделю на нижестоящих должностях, чтобы понять на своей шкуре, что это. Но это совсем фантастика. Соотвественно, и контроль должнен быть сквозным вертикально, а не иерархическим. О проблеме внизу директорат должен получать информацию напрямую, а не через три слоя бюрократов, прикрывающих свои жопы.
А то, как функционируют компании сейчас - это какая-то магия, недоступная для меня. Никто ничего не понимает, все тянут одеяло на себя, творится какая-то дичь, внутри провал за провалом, компания закапывает деньги в бредовые проекты и ... захватывает рынок, расширяясь и расширяясь.
Я работал в относительно большой компании 1500-2500, несколько десятков филиалов в регионе. Руководителем низшего звена, то есть, даже на на самом дне, и у меня были знакомства намного выше. И вот, даже я иногда глядя на распоряжения директоров задавался мыслью: "что же вы творите, тупорылые пидарасы!" И когда с этим тезисом пытаешься выйти если не на самих авторов распоряжения, то хотя бы на тех, кто с ними лично общается, получалось все не так однозначно. Например, существует какая-то проблема, о которой я не в курсе, типа новых требований законодательства или регуляторов. Этим регуляторам похуй, как их требования будут выполняться. Директора тоже не владеют всеми деталями, и исходя из уровня своих знаний формируют вполне адекватные требования в компании. Спускают ниже на менеджеров, те в силу своего понимания трансформируют требования для своих подчиненных, те еще ниже и когда доходит до исполнителей, все превращается в аблютно тупорылую и бессмысленную еблю.
И наоборот, если существует проблема в самом низу, все это трансформируется наверх, причем, так как всегда проблема - это в той или иной степени вина руководства, она сглаживается, трансформируется, и когда доходит до руководства, превращается во что-то малозначительное, на что даже не стоит обращать внимание.
Поэтому, я считаю, что для нормального функционирования должны быть вертикальные связи. Когда человек, которому получили проект, понимает, как он функционирует, вплоть до того, что сам готов выйти в поле, стать за станок/прилавок. Ну, или хотя бы рядом. И не на один час в порядке показательной проверки раз в год, а, допустим, на неделю. Идеально я считаю, когда топы, допустим, раз в год работают, допустим, неделю на нижестоящих должностях, чтобы понять на своей шкуре, что это. Но это совсем фантастика. Соотвественно, и контроль должнен быть сквозным вертикально, а не иерархическим. О проблеме внизу директорат должен получать информацию напрямую, а не через три слоя бюрократов, прикрывающих свои жопы.
А то, как функционируют компании сейчас - это какая-то магия, недоступная для меня. Никто ничего не понимает, все тянут одеяло на себя, творится какая-то дичь, внутри провал за провалом, компания закапывает деньги в бредовые проекты и ... захватывает рынок, расширяясь и расширяясь.
В большинстве случаев KPI ещё делают упоротым. Вот у меня на днях из-за индивидуального KPI новогодняя премия была 50%. Причем в течении года были даже слова что главное показатели команды, помогайте друг другу, делайте задачи хорошо, чтобы потом не переделывать. Работаю программистом в маленькой кампании, программистов всего человек 20. Весь год старался, помогал и обучал кучу джунов, делал реально нужные бизнесу вещи, где-то правил мелкие баги без оформления, при случае уменьшал технический долг (задачи на рефакторинг бывают очень редко, хотя там есть что).
Может оно конечно и мой косяк, может надо было как-то соблюдать баланс помощи себе и другим, больше внимания уделять более выгодным по стоимости в KPI/сложности задачам, больше внимания уделять бюрократии, лучше представлять результаты своей работы. Я понимаю что начальству нравятся какие-то понятные цифры, а нашему "менеджеру" хочется показать их повыше. Понимаю, но лично с моей точки зрения, у многих в кампании премия 100%, у некоторых 80%, у кого-то даже 150%, а у меня 50. И кажется после нового года из этой кампании я уйду
Может оно конечно и мой косяк, может надо было как-то соблюдать баланс помощи себе и другим, больше внимания уделять более выгодным по стоимости в KPI/сложности задачам, больше внимания уделять бюрократии, лучше представлять результаты своей работы. Я понимаю что начальству нравятся какие-то понятные цифры, а нашему "менеджеру" хочется показать их повыше. Понимаю, но лично с моей точки зрения, у многих в кампании премия 100%, у некоторых 80%, у кого-то даже 150%, а у меня 50. И кажется после нового года из этой кампании я уйду
Давайте работать планируя процесс.
Как должно быть:
- для выполнения работы потребуется 8 месяцев, выполняя каждый из 4 этапов поочереди.
Реальность:
- 8 месяцев, вы охренели? Все 4 этапа делать параллельно! Два месяца? Это дохрена, делим на 2. Получается 1 месяц. Все равно много, выйдите по субботам и останетесь после работы. Итого 2 недели. И так, сегодня понедельник, в этот четверг должно быть всё готово!
Как должно быть:
- для выполнения работы потребуется 8 месяцев, выполняя каждый из 4 этапов поочереди.
Реальность:
- 8 месяцев, вы охренели? Все 4 этапа делать параллельно! Два месяца? Это дохрена, делим на 2. Получается 1 месяц. Все равно много, выйдите по субботам и останетесь после работы. Итого 2 недели. И так, сегодня понедельник, в этот четверг должно быть всё готово!
Почему ломают? Замени 7 уборок на 7/10/30 дней чистоты. ИМХО в 2022 году ставить детям задачи по типу ты сделаешь вещь а потом тебе бонус это лишать их самостоятельности. Любовь к чистоте прививается через понимание это самой чистоты. А разбросанные игрушки не равно грязно.
Только если они живые.
Неа. Только племянники. Но аргумент по типу будут дети - поймешь лучше не надо. Я рос в большой семье и видел ращнве побходы. Все идиотские. И все кончалось только тем что ребенок копирует подход родителя. Мои родители чистюли и я таким стал. А тетка хуже и сестра моя с братом такие же.
И я не говорю что быть чистюлей лучше. Не засыпать пока посуда не помыта. Такое себе.
И я не говорю что быть чистюлей лучше. Не засыпать пока посуда не помыта. Такое себе.
Где ты советы по воспитанию увидел? Только критика. Я говорю о опыте воспитания который был на моих глазах. Будешь гонять своих детей - проебешь их мотивацию. Будешь давать бонусы за действия а не расказывать зачем - вырастут без цели. Применять kpi который создан для выдрачинания работника на детей, ебанутый план.
"Делай как я говорю, а не как я делаю!" (С) - Родитель.
Напротив. Если ставить ребёнку конкретные условия получения ништяков, он будет больше подготовлен к жизни, работе и ответственности. Никаких халявных подачек во взрослой жизни нет, и детей не стоит этим баловать. Давать конкретные поручения с понятным и гарантированным поощрением.
Не всем нужна "чистота", если ребёнку комфортно, пусть будет так. Комната ребёнка - его личное пространство и вмешиваться в него вообще не следует. И про таймменеджмент тоже следовало бы забыть, хахочет спать, сам ляжет. Можно выставить определённый прайс на уборку ОБЩЕЙ территории, чтобы у него были понятные и гарантированные условия получения того или иного блага. Походы в магазин, мытьё машины, успеваемость в школе, да что угодно, любая помощь. На такой модели ребёнок и с кредитами может познакомится, и с рассрочкой, если ему допустим чего-то хочется, но пока не хватает.
Следует прививать ребёнку правила из взрослой жизни, чтобы он потом не охуел, столкнувшись с этим. Заставлять что-то делать бесполезно, надо мотивировать и поощрять.
Не всем нужна "чистота", если ребёнку комфортно, пусть будет так. Комната ребёнка - его личное пространство и вмешиваться в него вообще не следует. И про таймменеджмент тоже следовало бы забыть, хахочет спать, сам ляжет. Можно выставить определённый прайс на уборку ОБЩЕЙ территории, чтобы у него были понятные и гарантированные условия получения того или иного блага. Походы в магазин, мытьё машины, успеваемость в школе, да что угодно, любая помощь. На такой модели ребёнок и с кредитами может познакомится, и с рассрочкой, если ему допустим чего-то хочется, но пока не хватает.
Следует прививать ребёнку правила из взрослой жизни, чтобы он потом не охуел, столкнувшись с этим. Заставлять что-то делать бесполезно, надо мотивировать и поощрять.
Обучать кредитам нужно описанием что такое кредиты. И зачем они нужны. Никакой двоякости. И смысла нет обяснять ее 7 летнему ребенку нет. А вот тому кто уже выучил дроби и проценты можно. Общую территорию нужно убирать вместе. Вместе же гадите. Он не раб. Чистота нужна в любом случае. Читай вляние пыли или сырости на организм. А про заставлять я вообще речи не вел. Как врюппочем и про то как надо делать. А то как не надо.
>>И смысла нет обяснять ее 7 летнему ребенку нет.
Это смотря как объяснять. Никто ж не говорит про хитрые проценты, и наебать никто не хочет, хотя можно пару поучительных уроков дать. Речи о возрасте тоже не шло. Понятное дело, что в зависимости от возраста варьируются и механизмы, и задачи, и поощрения.
>>Общую территорию нужно убирать вместе.
Да нихера подобного. Я предлагаю сделку, дело ребёнка согласиться на неё или нет. Все ещё не хочет убираться, могу повысить оплату конкретных работ. Всё ещё не хочет, ну его дело, если карманные деньги не интересуют, ему же хуже. Я от грязной квартиры страдать не буду. Будет настроение уберусь сам, но моё дело зарабатывать деньги и предоставлять возможность их зарабатывать другим.
>>Он не раб.
Так никто и не заставляет. В этом ведь и суть, что он сам решает, согласен на работу или нет.
Пусть хоть подряд нанимает, в целом похер.
>>Читай вляние пыли или сырости на организм.
Я не знаю таких слов, которыми бы смог выразить, как мне похуй на влияние пыли и сырости. Я в Норильске за один вдох столько химических соединений вдыхаю, сколько вы за неделю. Пыль это наименьшее, что представляет тут опасность.
Хорошо, что у меня нет детей и не будет. Они бы у меня прочувствовали все прелести экономики, ахах.
Это смотря как объяснять. Никто ж не говорит про хитрые проценты, и наебать никто не хочет, хотя можно пару поучительных уроков дать. Речи о возрасте тоже не шло. Понятное дело, что в зависимости от возраста варьируются и механизмы, и задачи, и поощрения.
>>Общую территорию нужно убирать вместе.
Да нихера подобного. Я предлагаю сделку, дело ребёнка согласиться на неё или нет. Все ещё не хочет убираться, могу повысить оплату конкретных работ. Всё ещё не хочет, ну его дело, если карманные деньги не интересуют, ему же хуже. Я от грязной квартиры страдать не буду. Будет настроение уберусь сам, но моё дело зарабатывать деньги и предоставлять возможность их зарабатывать другим.
>>Он не раб.
Так никто и не заставляет. В этом ведь и суть, что он сам решает, согласен на работу или нет.
Пусть хоть подряд нанимает, в целом похер.
>>Читай вляние пыли или сырости на организм.
Я не знаю таких слов, которыми бы смог выразить, как мне похуй на влияние пыли и сырости. Я в Норильске за один вдох столько химических соединений вдыхаю, сколько вы за неделю. Пыль это наименьшее, что представляет тут опасность.
Хорошо, что у меня нет детей и не будет. Они бы у меня прочувствовали все прелести экономики, ахах.
Нет слов.Пздц.=)Ребенок не раб и сам решает. Получает ли он бонус или сидит без него.
С другой стороны есть толика истины. Как в том анекдоте: "кто если не я"?
В Норильске капец, соглашусь. Но это опять же аргумент уровня мне худеть не надо, я аллергик. Пыль как и сухость приводит в сухости слизистой. Сырость к плесени. Все это для дыхательный системы очень не очень.
С другой стороны есть толика истины. Как в том анекдоте: "кто если не я"?
В Норильске капец, соглашусь. Но это опять же аргумент уровня мне худеть не надо, я аллергик. Пыль как и сухость приводит в сухости слизистой. Сырость к плесени. Все это для дыхательный системы очень не очень.
Почему же это лишает их самостоятельности? По факту наша жизнь так и устроена: делаешь что-то хорошее, получаешь плюс, делаешь плохое - минус. Далеко не все люди хотят чистоту и нуждаются в порядке. Я хочу чистоту в доме, мотивирую ребенка, чтобы он убирал за собой. Если я просто ему говорю, что нужно убрать игрушки или помыться, то он говорит, что ему и так отлично, и это правда.
Потому что делать что либо за бонус это не прямая выгода. Никто не будет дарить тебе тачку за успеваемость в школе во взрослой жизни. Уборка не приведет к походу в магазин или новой игре. Смысл не в этом. Учёба вообще интересная штука. Мотивировать на нее требуется только тогда когда ты сам с ребеноком до этого выработал такую систему.
Фармим таски в Жире. Пособие для самых маленьких.
Саппорт для чайников - как отвечать на все вопросы клиентов в течении часа так чтобы они отстали от вас минимум на неделю - сборник лучших рецептов.
Неделя слабо. Тема еще может быть свежой. А вот если на целый месяц, то збс, ибо его можно мотать так чуть ли не пол года, а потом рассказывать в отчётах насколько ты охуенно работал.
Я аналитик, мне похуй. Попрошу челов из бизнеса накидать тикетов на изменение крона и чистку таблиц.
Есть такая пословица: дай дураку стеклянный хуй, он и хуй разобьет, и руки порежет.
Беда не в идеях. Беда в тупых подходах к реализации этих идей.
Как выше разумно написали - можно было мотивировать не числом уборок, а чистыми днями и проблема решена.
Беда не в идеях. Беда в тупых подходах к реализации этих идей.
Как выше разумно написали - можно было мотивировать не числом уборок, а чистыми днями и проблема решена.
KPI - почти всегда история про то, как благородную идею извратили во что-то негативное и невразумительное. Я вообще ни одной позитивной истории её применения не знаю.
Пример того, что человек нихуя не понимает что такое KPI, чем он отличается от материальной мотивации.
Ну а если к примеру который он приводит - это не ломание KPI, а неправильная оценка бизнес-процессов и как следствие неверно определенные KPI, которые никак не отображают действительной эффективности и не соответствуют поставленной цели.
Ну а если к примеру который он приводит - это не ломание KPI, а неправильная оценка бизнес-процессов и как следствие неверно определенные KPI, которые никак не отображают действительной эффективности и не соответствуют поставленной цели.
Могу вспомнить как в компании где я лет 8 назад работал внедряли КПИ. Компания крупная, на бирже торгуется, даже на лондонской вроде торговалась и всякие хитроумные управленческие штуки там приветствовались. Вобщем объявили про KPI, всех управленцев выдернули в ЦО (центральный офис) на цикл "обучения", что то рассказали и объявили, что мы должны разработать для себя (своих отделов) эти самые KPI, прислать в ЦО, там их включат в общую "стратегию", а за выполнение KPI или процент выполнения будут начисляться бонусы.
Естественно у кого ума хватило написал в KPI что и так делается (какой то показатель по отказам, простоям и т.п.) или проекты, которые заведомо будут реализованы. Должно как быть: руководство, учредители ставят задачи (выручка, рыночная доля, какие то ниши и тому подобные вещи). По эти цели подразделениям определяют проекты, процессы и на это всё вешают KPI. В российской специфике сделали ровно наоборот, вместо целей компании, собрали текучку подразделений и назвали это стратегией - тем, что будет измерять показателями эффективности и за что будут платить бонусы.
Естественно у кого ума хватило написал в KPI что и так делается (какой то показатель по отказам, простоям и т.п.) или проекты, которые заведомо будут реализованы. Должно как быть: руководство, учредители ставят задачи (выручка, рыночная доля, какие то ниши и тому подобные вещи). По эти цели подразделениям определяют проекты, процессы и на это всё вешают KPI. В российской специфике сделали ровно наоборот, вместо целей компании, собрали текучку подразделений и назвали это стратегией - тем, что будет измерять показателями эффективности и за что будут платить бонусы.
Хех, есть такая фишечка на госуслугах, называется "платформа обратной связи". Типа пишешь туда о своей проблеме и какой-то госорган её оперативно решает. В принципе, интересная и где-то даже полезная тема, если забыть, что деятельность большинства органов зарегулирована по самое не балуйся и "решать" вопросы за рамками НПА они в принципе не могут, да и далеко не все вопросы, которые граждане задают, могут быть решены положительно. Не суть. В общем, вопросы поступают, органы чего-то делают и отвечают, человек, получивший ответ, его может оценить. Оценивают, понятное дело, в основном не довольные.
И вот, в конце года кому-то очень умному приходит в голову мысль оценить деятельность органов по проценту удовлетворенности граждан решением вопросов, причем показатели придумывают на ходу - говорят, нужно не менее 45% положительных оценок от числа всех оцененных (по ходу действия цифра несколько раз менялась, что уже характеризует). Проводятся грозные совещания, на которых грозят карами тем, кто показатели не исполнит.
Думаю, не стоит говорить, что органы не ломанулись тут же решать все нерешенные и нерешаемые вопросы и упрашивать заявителей ставить им хорошие оценки? Зато появилась куча однотипных обращений, по всем из которых выставлены максимальные баллы. Зато кураторы довольны и бодро рапортуют о высокой эффективности системы.
Дело совка с перевыполнением планов и показухой вместо реальной работы живет и процветает :)
И вот, в конце года кому-то очень умному приходит в голову мысль оценить деятельность органов по проценту удовлетворенности граждан решением вопросов, причем показатели придумывают на ходу - говорят, нужно не менее 45% положительных оценок от числа всех оцененных (по ходу действия цифра несколько раз менялась, что уже характеризует). Проводятся грозные совещания, на которых грозят карами тем, кто показатели не исполнит.
Думаю, не стоит говорить, что органы не ломанулись тут же решать все нерешенные и нерешаемые вопросы и упрашивать заявителей ставить им хорошие оценки? Зато появилась куча однотипных обращений, по всем из которых выставлены максимальные баллы. Зато кураторы довольны и бодро рапортуют о высокой эффективности системы.
Дело совка с перевыполнением планов и показухой вместо реальной работы живет и процветает :)
Чтобы написать коммент, необходимо залогиниться
Отличный комментарий!